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员工离职真相曝光!失败的管理究竟有多可怕

导语
管理这个鬼东西,越学越难!

  • 作 者丨周雨,GHR环球人力资源智库签约作者

来源:环球人力资源智库,ID:ghrlib,专业的HR都关注,权威人力资源新媒体,为企业HR提供优质培?#23548;?#21672;询服务。报班学HR,先查GHR。

肖知兴教授说,“管理这个鬼东西,越学越难。”

但不管有没有管理者素质,几乎人人希望?#32422;?#25104;为管理者。

至于做的怎么样,群众的眼睛是雪亮的。

女儿K有一次她和我聊起学校生活,“我觉得X这个班长该被换了。”

“为什么呢?”

“她找了L、K、D我们几个小朋友练习武术操,还非让在课间练习,我们都不高兴,L还说课间本来就是用来休息的嘛!”她越说越激动,“她上次?#32422;?#37117;站到桌上了,还管我们小朋友!”

“那确实不大好,班长更得以身作则呀。”我说,

“妈妈你知道吗?要是有人踢到她,她就会狠狠踢别人的腿。D说应该让L当班长”……

俗话说,没有金刚钻,哪敢揽瓷器活?

看吧,一个不具备管理者素质的人,即使侥幸上位也难得圆满。

一个一年级的小朋友,不知管理学为何物,不清楚一名优秀管理者必须具备的素质,却并?#29615;?#30861;她们识别出对方是不是合格的“管理者”(班长),很明显,这个“管理者”是失败的。

她们不满的原因主要是:

非让在课间练习武术操、?#32422;?#29228;桌子、别人踢到她会立马踢回去……

这背后的管理学原理是什么呢?

管理的“反人性”,首先是反管理者的人性

肖知兴教授说管理是反人性的。管理活动跟很多人性的需求是相反的。

你爱随心而动,组织就有各种规章制度约束推动;

你?#19981;?#24352;扬自我,团?#26377;?#20316;推崇的却是合力最大而非个人英雄,可谓“文明不可逆,压?#36136;?#24517;需”。

?#28304;耍?#23545;管理者并非可以置身事外,而是首当其冲。

所谓正人先正己,在反人性的道路?#24076;?#27880;定管理者要对?#32422;?#26356;狠些。

就连一年级的小朋友凭着直觉,也知道?#32422;?#32463;常爬桌子踩板凳的班长(管理者)是没资格批评别人的。

《走向共和》里李鸿章有段话圈粉很多,他对“权力”认识之深刻,对所处位置之警醒非常人所及。

他说,“要杀人,没人比我更在手。北洋在手,军权在握,要杀谁,只要使个眼色,就会有人忙着帮我去杀。正所谓,身怀利器,杀心自起,为官者,不可不戒啊。倘若有了生杀之权就嗜杀无忌,有了行政之权就作威作福,有了度支之权就为己敛财,甚至有一点小小的权力,比如县衙的差役,收税的小吏,官员的随从,如果把权力都用得无所不用其极,那真是国将不国啊。一个当权者有了权力,第一要紧的是什么?不是运用权力,也不是滥用权力,而是要遏制?#32422;?#30340;权力欲啊。……一个干?#23548;?#20107;的人,一手不能遮天哪。……”

提起“领导”,一般人往往想到权力名利。

事实?#24076;?#39046;导职位首先意味着责任。

职位越高,责任越大。

所谓权力,不过是为了实现职位目标必需的手段(惩罚权、奖赏权),名、利则是对履职合格的一种奖赏和自?#25442;?#25253;。

克制权力欲,专注于设置规则,构建?#25945;ǎ?#29992;人所长,是优秀管理者的必修课。

管理不仅“反人性”,更要“引导人性”

网上有?#19968;?#26500;针对60-90后人群做了一个关于“离职”的小调查,通过2000多份有效问卷寻找让员工决心离职的瞬间,结果显示:“没有个人时间与空间”遥遥领先。

网友@Luc:“?#20064;?#27809;人性。我外婆去世,请假回老家,路?#23601;?#36820;?#25945;歟?#23601;和领导请了三天假。万万没想到,领导说:‘最多给?#25945;歟?#24037;作重要还是你外婆重要?那么多人等着,你能对得起其他努力的同事吗?’当时听完这句话,心就凉了,果?#20808;?#20154;事辞职。”

网友@界:“当我发现长长的公司制度里,只有5-6条奖励制度,却有90条惩罚制度的时候。我最后一次?#29615;?#27454;是,中午临时加班错过午餐,就在下午上班期间吃外卖,于是就?#29615;?小时工资。因为有一条规定是:‘在公司之内,指定的时间和地点之外用餐者,罚款1小时工资。’”

网友@霾则是,“我受不了吃完午饭,全公?#23601;?#19968;拉窗帘,全体睡午觉的公司文化……”

对一家公司而言,失败的管理究竟有多可怕?

形形色色甚至看起来有点奇葩的离职理由的背后,是组织对人性合理需求的不尊重。

管理虽有“反人性”的一面,尺寸拿捏很重要。

反人性的“大棒”之外,尊重人性、顺应人性、引导人性与组织利益的一致,应是主旋律。

否则,管理难以持久。

我们常看到马路上的快递员飞驰电掣。他们如此不?#31246;?#21361;,是想尽快把热气腾腾的?#20849;?#36865;到你手中的善良使然吗?还有海?#26700;?#30340;员工,几乎人人走?#21453;?#39118;,笑容如沐春风,如此高效是因为对顾客爱的深沉吗?

当然不是。?#38750;?#33298;适安逸是人的天性,但组织的规则是多劳多得,少劳少得,不劳不得,在绩效?#24049;?#30340;指挥棒下,想要什么,需付出什么,员工自会权衡抉择。

所以,优秀的管理者会充分利用人类的理性和非理性,设计一套?#24049;?#30340;制度,因?#35780;?#23548;,激发人自发克服不好的一面,而表?#21482;?#26497;向上向善向美的一面。

管理者的“德才兼备,以德为先”

“德才兼备,以德为先”是老生常谈的干部任用标准。

其正确理解是,同样?#23433;?#33021;达标”前提下的“以德为先”。

这个才,一是业务才能,二是管理素质。

马云曾说,外行可以领导内?#26657;?#36824;以?#32422;?#20026;例。但事实?#24076;?#20182;虽然是外语专业,但工作时教授的是外贸课程,还有美国的朋友,外界信息灵通,对国外互联网的发展很了解。

他对互联网在中国发展趋势的把?#31449;?#19981;是歪打正着的?#20197;耍?#32780;是顺势而为的结果。

况?#36965;?#36825;句“外行可以领导内?#23567;?/strong>,其实后面还有一句,“不是?#25597;考?#26415;,而是思维。”

人和人的差距,根本上不正是深层次的思维的差异吗?

再说“德”。一个“好人”与一个“好的管理者”评价标准是不同的。

生活中对朋?#35759;?#38476;生人大方是有德的体现,经营企业也如此,却是灾难。

重情重义是值得赞扬的品质,工作中若因公废私、感情用事,对更多人就是不公、不义。

“通往地狱之路,通常是由善意铺成的”,管理者应警惕,行为的动机不能仅从自身?#24049;?#24895;望出发,而是以科学合理为原则,遵从结果导向。

判断是否具备管理者素质的三个维度

一直记得最初学习管理学时导师的话,“管理学是一门伪科学”。

科学的地方在于,它有规律可循,有技能可培训;

“伪”则伪在,它是行胜于知的学问,懂得再多的道理,不能在应用于?#23548;?#24037;作,也是白搭。

而好的管理,“运用之妙,存乎于心!”,像一门看不见的手艺,真正的高手高就高在对?#34987;?#33410;奏、火候的把握,严?#29615;?#21017;刻板、宽?#29615;?#21017;散漫的分寸?#23567;?#38656;要学习,更依赖直觉,需要经验,更考验悟性。

那么如何识别一个人到?#36164;?#21542;具备管理者素质呢?

陈春花教授提出了三个维度的考量,再此与大家分享:

第一个维度,他对责任、对目标?#20449;?#30340;能力。

欲戴王冠,必承其重。管理职位首先意味着责任与担当。

第二个维度,他能不能发现别人的优点。

不能克制自我的人很难成为好领导,心中有?#32422;海?#26356;要有团队,有组织。

第三个维度,他?#32422;?#30340;耐受压力能力和他的思维方式,也就是他个人的基本素质。

优秀的管理者往往对人性有深刻的理解。

《人才资源?#32602;?#30001;中国人力资源网携手大家社区共同打造,致力于为人力资源管理者传递人力资源管理领域中最新的思想、观点、方法、技巧和资讯,内容?#20381;?#20154;力资源管理的?#25226;?#35805;题和深度报道。我们还定期邀请人力资源总监、CEO、总经理、人力资源专?#19994;?#20030;办线上/线下的?#27785;?#27963;动,提供一个平等对话、互相学习与分享的?#25945;ā?#35831;在微信公众账号中搜索「人才资源」或「hr_com_cn」,或用手机扫描左方二维码,即可关注!
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